HR цели 2025

HR-цели в 2025 году: комплексный обзор для достижения успеха

“Дефицит рабочих рук в 2025г составит два миллиона человек.”

РБК

Любая статья на эту тему обычно начинается с утверждения, что HR-цели зависят от бизнеса и его текущего состояния. Но в 2025м году на рынке труда есть существенные изменения (тяжелейший кризис рынка труда), которые привели к изменению запроса от бизнеса к HR. По этому наша задача здесь – дать четкий и и развёрнутый ответ на вопрос: какие ставить цели HR департаменту или HR-директору в 2025м году и как оценивать HR.

Важное уточнение: не путайте HR-цели с HR-процессами.

Две главные HR-цели в 2025 году

Уровень укомплектованности персонала
Комментарий: Уровень укомплектованности напрямую влияет на итоговый результат работы бизнеса.
Высокая производительность труда
Комментарий: Производительность подразумевает высокую добавленную стоимость результатов труда сотрудников.

В конечном итоге, несмотря на неоспоримую значимость других целей, именно по этим двум показателям результаты HR-отдела будут оценивать генеральные директора и акционеры.

Тем не менее, было бы ошибкой сосредотачиваться исключительно на этих двух приоритетах высшего уровня.

Семь важных HR-целей

Высокая скорость найма.

Комментарий: Метрика «время до предложения работы» (time-to-job offer) имеет ключевое значение не только для рекрутера, но и для быстрого роста бизнеса.

Высокое качество найма

Комментарий: Эта цель отражается в проценте сотрудников, успешно прошедших испытательный срок, и проработавших 6,12 месяцев.

Высокая удовлетворенность сотрудников

Комментарий: Эта HR-цель обусловлена не гуманитарными соображениями, а влиянием на удержание персонала, что в ситуации нехватки рабочей силы и текучки в 30% становится очень актуально.

Высокая вовлеченность сотрудников

Комментарий: Вместе с удовлетворенностью вовлеченность помогает достичь главной цели – высокой производительности труда.

Снижение нежелательной текучести персонала

Комментарий: Несмотря на то, что уровень текучести может варьироваться в зависимости от отрасли, снижение этого показателя – актуальная цель для HR в любой компании. Причина проста: компании стремятся расставаться только с неэффективными сотрудниками, так как замена персонала всегда затратна.

Создание эффективной системы мотивации и компенсации

Комментарий: Часто встречающаяся HR-цель, хотя и трудно измеримая. Эффективная система мотивации – это та, которая при соблюдении норм текучести позволяет достигать цели по производительности труда. Иными словами, компания должна найти баланс между тем, сколько платить сотрудникам (чтобы их удержать и обеспечить качество работы), и нормами рентабельности бизнеса.

Формирование конкретной HR-стратегии, соответствующей бизнес-стратегии

Комментарий: На первый взгляд, эта цель может показаться неуместной на фоне таких задач, как снижение текучести или повышение вовлеченности. Но на самом деле она крайне важна. Стратегия задает направление и делает работу HR осмысленной. Поэтому наличие стратегии, соответствующей общей бизнес-стратегии, крайне важно. Именно по выполнению HR стратегии нужно оценивать работу HR директора и HR департамента.

Дополнительные цели для HR-команды

Оптимизация процессов подбора и найма

Ускорение продвижения кандидатов через воронку найма

Комментарий: Эффективное управление временем на каждом этапе найма позволяет быстрее находить подходящих кандидатов. Например, автоматизация скрининга резюме и предварительных собеседований может сократить обработку заявок с недель до дней, что критически важно в условиях конкурентного рынка труда.

Отслеживание и улучшение опыта кандидатов

Комментарий: Улучшение опыта кандидатов охватывает все аспекты их взаимодействия с компанией – от первого контакта до получения предложения. Это может включать в себя улучшение коммуникации на каждом этапе, создание удобных платформ для подачи заявок и предоставление прозрачной обратной связи. Например, внедрение опросов после собеседований и анализ отзывов помогут выявить проблемные области и усовершенствовать процессы, делая найм более позитивным и профессиональным.

Внедрение стандартов интервьюирования и найма

Комментарий: Стандартизация процесса интервью и найма обеспечивает объективность и последовательность в оценке кандидатов. Это может включать разработку единого набора вопросов для интервью на одну и ту же позицию и создание руководств для интервьюеров. Например, использование структурированных интервью и форм оценки помогает снизить субъективность и улучшить соответствие кандидатов требованиям вакансии.

Развитие и оценка персонала

Внедрение систем оценки производительности

Комментарий: Системы оценки помогают измерять и повышать продуктивность сотрудников, а также выявлять зоны для развития. Это может включать регулярные оценки производительности, постановку целей и предоставление конструктивной обратной связи. Например, внедрение системы обратной связи на 360 градусов позволяет собрать мнения коллег, подчиненных и руководителей, что дает всесторонний обзор результатов работы сотрудника и его влияния на команду.

Внедрение систем оценки компетенций

Комментарий: Такие системы помогают определить уровень навыков сотрудников и выявить потребности в обучении. Например, использование матриц компетенций, которые показывают необходимые навыки для различных ролей и уровней, а также проведение регулярных тренингов для устранения пробелов. Это способствует целевому развитию сотрудников и повышению их эффективности.

Внедрение индивидуальных планов развития и карьерного планирования

Комментарий: Индивидуальные планы развития поддерживают карьерный рост и повышают мотивацию сотрудников. Это может включать создание персонализированных программ обучения и развития, обсуждение карьерных целей и регулярное обновление планов. Например, организация программ наставничества и проведение карьерных консультаций помогают сотрудникам строить карьеру внутри компании и видеть перспективы роста.

HR-цели в обучении и развитии персонала

Развитие лидерских качеств

Комментарий: Лидерские программы помогают руководителям развивать навыки управления командой, принятия стратегических решений и повышения мотивации сотрудников. Например, регулярные тренинги и коучинговые сессии для руководителей среднего и высшего звена могут подготовить их к сложным бизнес-задачам и укрепить корпоративную культуру.

Внедрение программ адаптации сотрудников

Комментарий: Успешная адаптация нового сотрудника ускоряет его вовлечение в рабочий процесс и снижает риск текучести. Например, использование интерактивных обучающих платформ, где новички знакомятся с корпоративной культурой и ключевыми процессами компании, может значительно повысить их удовлетворенность.

Создание культуры обучения и постоянного развития

Комментарий: Формирование культуры обучения мотивирует сотрудников регулярно повышать квалификацию. Это может включать доступ к образовательным платформам, внутренние тренинги и стимулирование участия в конференциях и отраслевых мероприятиях. Например, внедрение программы "1 час на обучение в день" или системы вознаграждений за завершение курсов помогает интегрировать обучение в рабочий процесс.

HR-цели в управлении производительностью и мотивацией

Оптимизация систем премирования

Комментарий: Эффективные системы премирования стимулируют сотрудников достигать поставленных целей. Например, бонусные программы, завязанные на индивидуальные или командные KPI, могут стать дополнительным инструментом мотивации.

Разработка гибких условий работы

Комментарий: Предоставление возможностей гибкого графика, удаленной работы или компрессированного рабочего времени увеличивает лояльность сотрудников и снижает уровень стресса. Например, компания может внедрить политику "гибкого начала дня", позволяя сотрудникам выбирать время начала работы в рамках 2-3 часов.

Поддержание баланса работы и личной жизни

Комментарий: Компании, которые помогают сотрудникам поддерживать баланс между работой и личной жизнью, наблюдают снижение уровня выгорания и увеличение вовлеченности. Например, предоставление дополнительных выходных, внедрение программ ментального здоровья и корпоративных программ по поддержанию физической активности способствует укреплению благополучия сотрудников.

Метрики для оценки достижения HR-целей

Чтобы измерить успех в достижении HR-целей, важно использовать четкие метрики. Вот некоторые из ключевых показателей:

Time-to-Hire (время найма)
Quality-of-Hire (качество найма)
Employee Net Promoter Score (eNPS, индекс лояльности сотрудников)
Employee Engagement Rate (уровень вовлеченности сотрудников)
Retention Rate (коэффициент удержания персонала)
Cost-per-Hire (стоимость найма)
Productivity Metrics (метрики производительности труда)

Заключение

HR-цели – это основа успешной работы кадровой службы. Каждая из них требует четкого планирования, реализации и мониторинга и именно по результатам достижения целей можно оценивать работу HR. В 2025 году HR-специалистам важно не утонуть в рутине, уделяя время стратегическим приоритетам: уровне укомплектованности персонала и высокой производительности труда. В этом поможет современная HR платформа, например Tribune. Правильная HR автоматизация, согласно отчетам Deloitte, может сократить до 40% трудозатрат команде HR.