Почему родилась эта тема?
Разбирали с дружественной компанией результаты опроса удовлетворённости/вовлечённости.
Опрос проходит ежегодно, через HappyJob (правда качественный продукт, прям рекомендую).
Когда начали копать - оказалось, что три из четырёх “провисающих” пункта про информированность и хождение информации. Сотрудники не до конца понимают: связь между своим результатом и результатом компании, стратегию и план компании, как можно внутри расти.
Ключ к этому – внутриком, который во многих компаниях отдаётся на откуп молодой, инициативной сотруднице маркетинга, или HR. Ну, чтоб корпоративы организовывала и стенгазету дайджест верстала.
Такой подход – большая ошибка CEO и HRD и вот почему: корелляция между вовлечённостью и результатом даже выше, чем между уровнем оплаты и результатом. Повышая вовлечённость вы повышаете эффективность всего бизнеса.
При этом за внимание сотрудника вы боретесь с рабочими мессенджерами (вызывают чувство тревоги) и инстаграмом (вырабатывает гормоны радости). Это сложные противники, навязывающие правила игры.
Вот основные тезисы про внутриком, которые я вывел для себя на практике:
Опрос проходит ежегодно, через HappyJob (правда качественный продукт, прям рекомендую).
Когда начали копать - оказалось, что три из четырёх “провисающих” пункта про информированность и хождение информации. Сотрудники не до конца понимают: связь между своим результатом и результатом компании, стратегию и план компании, как можно внутри расти.
Ключ к этому – внутриком, который во многих компаниях отдаётся на откуп молодой, инициативной сотруднице маркетинга, или HR. Ну, чтоб корпоративы организовывала и стенгазету дайджест верстала.
Такой подход – большая ошибка CEO и HRD и вот почему: корелляция между вовлечённостью и результатом даже выше, чем между уровнем оплаты и результатом. Повышая вовлечённость вы повышаете эффективность всего бизнеса.
При этом за внимание сотрудника вы боретесь с рабочими мессенджерами (вызывают чувство тревоги) и инстаграмом (вырабатывает гормоны радости). Это сложные противники, навязывающие правила игры.
Вот основные тезисы про внутриком, которые я вывел для себя на практике:
Что такое внутренние коммуникации?
Внутренние коммуникации – это комплекс мероприятий по двусторонней передаче информации между компанией и сотрудниками.
Определение не академическое, но основанное на моём опыте и понимании предмета
Как и зачем HR строить внутренние коммуникации
Внутренние коммуникации это про стройную систему каналов, инструментов и методов общения в коллективе. Она позволяет повышать лояльность, разрешать конфликты, удерживать сотрудников, и управлять их ожиданиями.
Часто внутриком реализуют через: новостной портал для сотрудников, сеть чатов, иногда пытаются запустить свое корпоративное медиа. HR рассылают внутренние сообщения, проводят опросы, собирают обратную связь. Кажется, что все отлично. Коллектив якобы ежедневно вдохновляется и работает как швейцарские часы. Релевантные кандидаты вроде бы откликаются. Сотрудники растут и развиваются, благодаря медиа продуктам от HR. Но это в теории.
Гораздо чаще внутриком оказывается не эффективной системой, а ежедневной болью и страданием для всех: HR, сотрудников, руководства. Системность не работает, а коллектив игнорирует любые попытки общаться. Поэтому, расскажем, как на самом деле выстраивать и поддерживать внутренние коммуникации.
Зачем HR строить внутриком
Затем, что иначе никак.
Без внутренних коммуникаций сохранять и развивать сотрудников не получится. Вы не сможете адекватно генерировать ивенты для сотрудников, узнавать о проблемах и ожиданиях персонала, оценивать психологический климат в каждой отдельной команде и департаменте.
У вас не получится эффективно проводить онбродинг в коллективе, выстраивать системы обучения и поддерживать базы корпоративных знаний. Новички в компании будут оставаться с тоннами информации наедине. Более опытные сотрудники перестанут взаимодействовать с обновляющимися корпоративными гайдами.
Можете забыть про транслирование и усвоение коллективом корпоративной культуры. А вот выгорание, токсичность и текучка станут нормой. Кандидаты на рынке перестанут приходить на собеседования, ведь бренд компании будет восприниматься, как токсичное болото, где люди надолго не задерживаются.
Без системы внутренних коммуникаций сотрудники потеряют эмоциональную и ценностную связь с компанией. Они будут воспринимать работу, как обычный обмен своих навыков и времени за зарплату.
Поэтому, HR не может обойтись без внутрикома. Но запускать систему общения без подготовки и поддержки нельзя. Иначе она не сработает.
Как не нужно выстраивать внутренние коммуникации:
Неправильно выстроенный внутриком, это причина нервоза коллектива. Каждый день сотрудники вовлекаются в рабочий темп, вникают в задачу, решают ее… а тут спам по внутреннему каналу с не самой полезной информацией. Или полезной, но в разгар рабочего дня. Или огромным опросом от HR, на который нужно тратить 15-20 минут своего времени.
Так получается из-за нескольких причин:
- Отсутствие коммуникационной стратегии. Руководителям команд и HR нужно понимать — зачем им горизонтальное и вертикальное общение. Какие сообщения и по каким каналам нужно доставлять сотрудникам. В какое время рассылать сообщения. Как собирать обратную связь. По какой методологии анализировать потребности и ответы сотрудников. Какие задачи и результаты должны быть у разных направлений коммуникации. Все это нужно заранее исследовать, а затем прописывать в стратегии.
- Упрощение «коммуникации» до «информирования». Пожалуй, один из главных грехов внутрикома. Нельзя просто рассылать людям новости о компании, спичи топов и дайджесты про успехи коллектива. Нужно сегментировать темы, инфоповоды и адаптировать сообщения под разные команды и сотрудников. Необходимо собирать обратную связь, при этом соблюдать баланс между вовлечением сотрудника в общении и тратой его времени.
- Минимальная автоматизация и отсутствие платформы. Рассылки, тайминги, сбор обратной связи, распределение данных для аналитики и другая рутина вызывают выгорание и мигрень уже у HR. У вас действительно всегда есть чем заняться, кроме нервного менеджмента внутрикома. Поэтому, автоматизируйте все, что можете автоматизировать без ущерба для решения задач. Для этого нужно подобрать платформу. Например, в Tribune вы сможете автоматизировать отслеживание испытательного срока - платформа сама предупредит HR и руководителя о том, что близится середина испытательного срока и заранее пришлет уведомление об окончании испытательного срока .
- Перегруженность внутрикома лишними каналами и механиками. Не стоит сразу же запускать экосистему с бренд-медиа, сетью чатов, геймификацией и десятками «курилок» по интересам. Ее сложно контролировать, а огромное количество площадок будет фрустрировать сотрудников, сводя взаимодействие к нулю. Отталкивайтесь от стратегии, задач коммуникации и поэтапно внедряйте новые каналы и механики.
- Нулевая аналитика коммуникации. Важно анализировать, тестировать и оптимизировать каналы и контент. Например, если никто из сотрудников не читает дайджесты корпоративных новостей, нужно разобраться почему. Возможно рассылка приходит в неудобное время, контент и подача неинтересны читателям или эти новости действительно бесполезны и не дают сотрудникам никакой пользы.
Это главные причины, из-за которых внутриком не работает, а становится проблемой.
Как правильно выстраивать и поддерживать внутренние коммуникации
А теперь перейдем к конкретным рекомендациям
Подберите каналы, тайминги и сообщения
Исследуйте разные команды, их состав, предпочтения и график. Такая сегментация поможет определить, что, кому и когда присылать. Ну не интересно отделу продаж в обед читать о том, что бэкендер получил новый грейд после реализации сложного проекта. А вот почитать речь про успехи отдела и рост продаж из уст операционного директора, за чашкой утреннего кофе, — самое то.
Формируйте адекватные инфоповоды и говорите по делу
Не мучайте сотрудников бесконечными новостями о компании, поздравлениями с «днем бетона» и статьями психологов про выгорание или work-life-balance. Генерируйте инфоповоды, которые влияют на корпоративную жизнь, укрепляют ценности и объединяют людей. Например, вместо статьи психолога про выгорание, дайте высказаться сотруднику — как он выгорел, вышел из этого состояния, и что может посоветовать коллегам.
Управляйте коммуникацией осознанно через каналы
Мы уже писали про автоматизацию и коммуникационную стратегию, но их нужно «накатывать» на платформу коммуникаций. Потратьте время, чтобы определить какие типы контента через какой канал вы доносите. Посмотрите, какие каналы можно подключить для сбора данных, как задаются метрики, собираются отчеты. Что с рассылками, их версткой и кастомизацией.
Настройте обратную связь под потребности сотрудников
Чтобы сотрудники доверяли компании и HR, нужно понимать и закрывать их потребности. Например, не навязывайте людям, которые игнорируют опросы эти самые опросы. Попробуйте выйти на личный контакт, в удобное для человека время. Так вы соберете обратную связь и сделаете это комфортно для сотрудника.
Не пытайтесь угнаться за внешними HR трендами во внутрикоме. исходите из задач вашей стратегии и климата в коллективе. Слепое внедрение трендов без оценки может навредить, разрушить лояльность и создать негативный опыт между внутрикомом и сотрудниками.
Анализируйте данные и внедряйте механики, которые будут решать проблемы. Например, не все сотрудники определенного департамента проходят обучение до конца. Они заваливают внутренние тесты и это влияет на результаты работы департамента. Можно взять трендовую геймификацию и внедрить, ведь якобы это повышает вовлечение. Но скорее всего, нужно разобраться с самим обучением: сложностью формулировок, форматом контента, наличием примеров, таймингами на обучение, связью с реальными рабочими процессами.
Формируйте внутриком для сотрудников и их пользы. Не пытайтесь навязывать корпоративные ценности и идентичность — подводите коллектив к их принятию. Тогда внутренние коммуникации будут сильным инструментом, а не провальной историей.
Чтобы до внутрикома доходили руки и получалось хорошо – попробуйте нашу платформу.
